Login

Competentiemanagement out, talentmanagement in?


Katelijne portret Competentiemanagement heeft bedrijven veel bijgebracht. Het creëerde duidelijkheid over functies en verwachtingen. En het gaf een gemeenschappelijke woordenschat aan medewerkers en leidinggevenden om over prestaties en ontwikkeling te spreken. “Maar om talenten te ontwikkelen, schiet het tekort”  stelt Katelijne Rotsaert, senior consultant – trainer bij Linkpower.

 

Duidelijkheid en een gemeenschappelijke gespreksbasis

Competentiemanagement heeft bedrijven veel bijgebracht. Het creëert duidelijkheid over functies en verwachtingen. Wanneer ben je goed bezig in je functie? Wat is nodig om een volgende stap te zetten in je loopbaan? Het geeft leidinggevenden en medewerkers een gemeenschappelijke woordenschat om over prestaties en ontwikkeling te spreken. In vele bedrijven worden opleidingen nu ook gekoppeld aan competenties, en dat is bijzonder waardevol.

 

Waar competentiemanagement nog tekortschiet?

 

“Ik denk vooral in het feit dat sommige systemen erg complex zijn. Een gesprek riskeert dan te degraderen tot een afpunten van een ellenlange lijst van competenties, eerder dan een volwaardig gesprek over ontwikkeling. Of de complexiteit van het systeem maakt het moeilijk om “up-to-date” te blijven. Een ander pijnpunt is dat de kerncompetenties nog te weinig gekozen worden door de mensen die de bedrijfsstrategie bepalen,” aldus Katelijne Rotsaert.

 

“Zo legt men nog teveel een bestaande situatie vast in plaats van te focussen op competenties die nodig zijn om de toekomststrategie van de organisatie te realiseren.

 

 

Iedereen gelijk voor de wet

“Bedrijven stoten meer en meer aan tegen de beperkingen van competentiemanagement. Dat gaat uit van het iedereen-gelijk-voor-de-wet-principe. Iedereen met dezelfde functie in hetzelfde hokje en met dezelfde competenties. Maar talenten zijn natuurlijk niet in dezelfde mate verdeeld. Zo heb je medewerkers die elk jaar opnieuw in hun evaluatiegesprek te horen krijgen dat ze aan een bepaalde competentie moeten werken. Ze knikken braaf ja ja, en voeren het jaar nadien identiek hetzelfde gesprek. Omdat die medewerker niet de kundigheid, maar ook niet de motivatie heeft om eraan te werken."

 

"En dan kan je twee richtingen uit: je zoekt een andere oplossing voor het tekortschieten, want je vindt die medewerker voldoende waardevol. Of je vindt het zo belangrijk en dwingt het af om die competentie toch te ontwikkelen.”

 

 

Je krijgt wat je beloont

Hoe verhoog je eigenlijk de bedrevenheid van een werknemer, die het niet van nature in zich heeft? Hoe breng je hem of haar tot een aanvaardbaar niveau van competentie?

 

“Het allerbelangrijkste is natuurlijk de motivatie van de persoon zelf. Voor we bij Linkpower een coaching starten, staan we stil bij wat de coachees zelf zinvol vinden, wat ze willen bereiken en waarvan ze overtuigd zijn. Welk soort leider willen ze worden? Hoe zien ze hun bijdrage als lid van een projectteam? Wat zullen ze bereiken voor zichzelf en hun omgeving als ze de competentie verworven hebben? En wat vermijden ze voor zichzelf en hun omgeving?

 

Naast motivatie speelt ook de dringendheid een rol. Hoe dwingender, hoe sneller je gedragsverandering kan realiseren.

 

En ten slotte is de context niet te onderschatten. De context zorgt ervoor dat competenties gezien en gevoed worden. Om een voorbeeld te geven: je bedrijf vindt peoplemanagement en de daarbij horende competenties heel belangrijk. Maar staat het ook in de KPI’s van je salesmanager? Wat gebeurt er als hij het niet doet? Mag hij op zijn stoel blijven zitten als hij goede verkoopresultaten haalt maar niets onderneemt om zijn medewerkers te ontwikkelen?

 

Een goede salespersoon bv. heeft van nature gelijkaardige competenties als een goede people manager: hij is sterk in het ontdekken van behoeften, kan overtuigen, vindt oplossingen… Als je je salesmanager overtuigt van het belang van sterk people management en je biedt een ondersteunende context, dan is de kans groot dat je hem vrij snel kan coachen naar een hoger niveau van die competentie.

 

 

Zijn alle competenties aan te leren?

Of een competentie aan te leren is of niet, is persoonsgebonden.

 

“Als je in een training helemaal overtuigd wordt en je leert er de vaardigheden aan, dan kan je onmiddellijk resultaat en verbetering zien. Soms is nog een extra zetje nodig door persoonlijke coaching. Als coach kan je nog meer aandacht geven aan wat een persoon tegenhoudt om te doen wat hij of zij zou moeten doen. Je bespreekt  samen wanneer het coachingtraject succesvol zal zijn en je maakt er afspraken over."

 

"Via tussentijdse opdrachten volg je resultaten op en zie je waar de coachee succes boekt en wanneer en waarom er terugval is naar het oude patroon. Je werkt dus een stuk individueler en je kunt meer rekening houden met de omgeving waarin die persoon werkt.”

 

Toch zijn er ook competenties die heel moeilijk ontwikkelbaar zijn, weet Katelijne Rotsaert vanuit haar ervaring als trainer en coach. Empathie is er zo een.

 

“Ik ben ervan overtuigd dat je door inzichten en technieken de scherpste kantjes kunt afronden van iemand die absoluut geen empathie heeft. Maar die zal er nooit in schitteren. Omdat empathie zo dicht bij iemands persoonlijkheid ligt. Waar we goed in zijn, is vaak gebaseerd op duizend en één kleine gedragingen en beslissingen die we onbewust nemen: glimlachen als we de telefoon opnemen, zonder nadenken oogcontact maken, mensen laten uitspreken,…  Zo drukken we onze empathie uit."

 

"Door training en coaching kun je iemand bewust technieken laten toepassen in bepaalde situaties, maar daarmee heb je nog niet al die duizenden kleine onbewuste procesjes onder controle. In dit geval kan het waardevoller zijn om bijvoorbeeld iemand met complementaire competenties naast de persoon in kwestie in te zetten, net om dát gebrek te compenseren”, stelt Katelijne Rotsaert.

 

 

Talentmanagement als de volgende hype?

Is talentmanagement niet gewoon de volgende hype? Waarbij bedrijven niks meer doen dan het woordje ‘competentie’ vervangen door het woord ‘talent’?

 

“Competentiemanagement gaat teveel uit van het ‘gap’-denken. Wat is het tekort en hoe kan je dat hiaat in kennis en kunde vullen? Er wordt dan veel energie gestopt in het ontwikkelen van zwakke punten. Maar tegelijkertijd laat je wel kansen liggen in zaken waar mensen echt kunnen excelleren. Dat is waar talentmanagement om het hoekje komt kijken: competentiemanagement is de taal voor wat minimaal moet. Talentmanagement is de taal van wat je maximaal uit iemands sterke punten kan halen.”

 

Maar het is wél zo dat talent minder definieerbaar en grijpbaar is. Via literatuur weten bedrijven wel dat talent breder is dan competenties, maar weinig organisaties hebben functies afgestemd op de talenten die in huis zijn. Er zijn wel bedrijven die al gebruik maken van ‘rollen’ die aansluiten bij talenten en interesses. Een functie bestaat dan uit een combinatie van rollen die in overleg zijn bepaald. Methoden als Appreciative Inquiry en tools als Strengthsfinder laten talenten nog beter tot hun recht komen in functies en teams.

 

“Vaak kan dat door nog iets extra toe te voegen aan je talent om het te ‘verzilveren’. Iemand die als sterk punt veel leest en informatie verwerft, kan leren om die informatie te verwerken, te delen en om te zetten naar toepasbaar advies.”

 

Dat is wat Katelijne Rotsaert ook adviseert aan bedrijven die meer willen doen met de competenties en talenten van medewerkers: “Geef mensen de ruimte en de vrijheid om na te denken en om dingen te doen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen. Wees ervan overtuigd: dat zullen overwegend de goede dingen zijn."

 

"Ten slotte geeft ze volgende raad: “Gebruik een pragmatisch competentiemanagement om duidelijkheid en een gemeenschappelijke taal te creëren. Voeg talent-denken toe om medewerkers te laten uitmunten in hun sterkten. Want excellerende medewerkers bouwen aan excellente organisaties.”

 

 

 

Linkpower is een team van gedreven trainers en coaches die gespecialiseerd zijn in de ontwikkeling, coaching en training van beslissingnemers en van hun organisaties. Linkpower focust op zachte waarden én harde resultaten. Inzicht én daadkracht. Ontwikkeling van mens én ontwikkeling van bedrijf. Met deze aanpak brengen ze beweging en zorgen ze voor blijvende impact.

Meer info: www.linkpower.be

Rotsaert-Katelijne

 

 

Auteur
Geert Goovaerts

 


5564 keer bekeken