Login

Genderbewust plannen: niet meer, niet minder, gewoon anders


gender "Je kunt een probleem niet oplossen vanuit hetzelfde bewustzijn waaruit het is ontstaan. Je moet leren naar de wereld kijken vanuit een vernieuwde blik.”
(Albert Einstein)

 

Wanneer je googlet, lijkt het alsof genderbewust personeelsbeleid niet meer van deze tijd is. Alle ogen zijn immers gericht op sociale innovatie, leeftijdsbewust HRM, verhoogde inzetbaarheid, Mensgericht ondernemen… Inclusieve antwoorden op de zoektocht naar talentvolle medewerkers in een vijver van vergrijzing en ontgroening. Toch blijft genderbewust HRM hoog op de agenda staan en is er nog heel wat werk aan de winkel.

 

Zet even de genderbewuste bril op uw strategische HRM-neus. Het kan plots en redelijk eenvoudig een ander licht werpen op uw personeelsbehoefteplanning. Niet meer, niet minder, gewoon anders.

 

 

Opportuniteit 1: “Bedrijven moeten de loonkosten op de sociale balans die ze elk jaar neerleggen, opsplitsen volgens geslacht. Zo wordt het loonverschil in elk bedrijf zichtbaar.”  

  1. Dromen mag...
    Wat zijn de strategische dromen van uw organisatie? Welke competenties en talenten zijn hiervoor nodig? Wat drijft de organisatie? Welke bedrijfswaarden willen we uitdragen?

  2. Meten ook…
    Breng de huidige facts & figures in kaart m.b.t. uw (divers) medewerkersbestand
    1. qua gender (m/v)
    2. qua leeftijd (m/v)
    3. qua anciënniteit (m/v) en per leeftijd
    4. qua diploma (m/v) & per leeftijd
    5. qua doelgroepen (allochtonen, 50+, arbeidsgehandicapten,…)
    6. globaal, per afdeling en uiteraard per functie


U zal al snel een aantal opmerkelijke patronen ontdekken volgens genderverdeling, anciënniteit, diploma’s etc. En net deze patronen leggen de basis voor eenvoudige aanpassingen m.b.t. uw strategisch HR-beleid. Wat leert u uit deze patronen? Is er een sterk verloop? Of juist niet? Zijn er veel vrouwen (terwijl het bijvoorbeeld een eerder harde sector is) of eerder mannen? Enzovoort.

 

 

 

Opportuniteit 2: “stereotiepe rollenpatronen en genderbevestigende studiekeuzes

Zijn een aantal van uw gezochte profielen knelpuntberoepen? Laat u dan zeker niet verleiden door de mantra “we vinden geen competente medewerkers, want het is een knelpuntberoep” of “de jeugd van tegenwoordig” of “het is een typisch vrouwelijk/mannelijk beroep”. Blijf de waarom-vraag stellen, totdat u het antwoord schuldig blijft. Dan kan u  aan de slag.

 

Hoe?

 

Surf naar VDAB – Analyse Vacatures 2010 en Lijst van Knelpuntberoepen 2011 (http://vdab.be/trends/vacatureanalyse.shtml)

- kwantitatief (er studeren er te weinig af);
- kwalitatief (competenties zijn niet afgestemd op bedrijfsbehoeften);
- ongunstige arbeidsomstandigheden (stress, veiligheid, …). 

Deze drie parameters geven uw bedrijf de flexibiliteit om op een bewuste en doordachte manier om te gaan met uw wervings- & selectiestrategie enerzijds en uw talentmanagement anderzijds.

 

Wat doet u nu al binnen de organisatie dat een antwoord kan zijn op de concurrentieslag? Hoe onderscheidt u zich nu al t.o.v deze parameters? Wat doet u nu al anders? En wat zou net vrouwelijke of mannelijke medewerkers en toekomstige kandidaten kunnen aanspreken? 

News travels fast en voor u het weet,  bent u  het verhaal van de dag bij uw concullega’ s, interimkantoren, sectorgerichte opleidingen (want zij komen voor een referentiecheck bij u terecht :-)).


 

Opportuniteit 3: het glazen plafond

Waarom werken mensen graag bij de organisatie? Waar zijn ze fier op? Wat vinden ze belangrijk? Hoe zit het met hun work-life balance? Wat begrijpen zij onder flexibileit, klantgerichtheid, efficiëntie, professionele ontwikkeling? Luister naar de behoeften en aanbevelingen van uw medewerkers. Ook zij maken er een punt van dat klanten goed bediend worden.  Zij geven pijnpunten aan en mogelijke verbeterpunten.

Is er een onderscheid tussen m/v, leeftijd… en hoe sluit dit aan bij de strategische noden van het bedrijf? Stereotyperingen zouden wel eens kunnen verdwijnen als sneeuw voor de zon.  

 

 

O² voor een strategisch & geïntegreerd genderbewust HRM

Wat heeft dit dan te maken met een genderbewust HR-beleid? In combinatie met de Facts & Figures begint langzaamaan misschien een plan te rijpen voor een meer strategisch en geïntegreerd genderbewust HRM. Want zeg nu zelf, van dromen alleen worden de facturen niet betaald en de concurrentiepositie niet verbeterd.

 

 

Over de auteur

Anne Konings is freelance Strategic HR & Business Coach & Co-Creator. “Ik heb door de jaren heen uiteenlopende ervaring opgebouwd in diverse HR-thema’s in verschillende sectoren.
Ik ben nieuwsgierig en werk graag geïntegreerd & duurzaam. Ik denk met plezier mee na, van concept tot het operationeel uitrollen van projecten. Want mensen en projecten zien groeien, geeft me voldoening en energie. Gefascineerd door dynamieken die spelen in organisaties, tussen afdelingen en mensen, vind ik de inspiratie om projecten zuurstof te geven en… wordt het geduld soms zwaar op de proef gesteld. Het stimuleert mijn creativiteit voor het ontwikkelen van workshops Organisatie-opstellingen, een 3D tool om relaties en dynamieken binnen organisaties visueel in kaart te brengen.

www.tetralemma.net

http://be.linkedin.com/in/annekonings 

 

Interessante links:

  1. http://www.voka.be/oost-vlaanderen/media/persberichten/Documents/Toolkit%20Coefficient.pdf
  2. GPS “Werken met de Glimlach”,een tool voor medewerkestevredenheid (Wellness@Work) http://www.voka.be/oost-vlaanderen/aanbod/Pages/Wellness@Work.aspx
  3. ESF Produktenwijzer: Het Europees Sociaal Fonds  verzamelt  heel wat interessante good practices m.b.t Organisatieontwikkeling: http://www.esf-producten.be 
  4. VDAB http://vdab.be/trends/vacatureanalyse.shtml
  5. Beroepsprofielen SERV (sectoren):  http://www.serv.be/competentieteam
  6. Wetsvoorstel ter bestrijding van de loonkloof goedgekeurd http://www.hrworld.be/hrworld/Wetsvoorstel-ter-bestrijding-van-de-loonkloof-goedgekeurd.html?LangType=2067
  7. Het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen Loonverschillen extra-legale voordelen
  8. http://www.hrworld.be/hrworld/Onderzoek-naar-loonverschillen-tussen-mannen-en-vrouwen-inzake-extralegale-voordelen.html?LangType=2067
  9. Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) en de Faculteit Economie en Bedrijfsleven van de KU Leuven in opdracht van de Raad Gelijke Kansen, 
  10. ESF – gelijke kansen en diversiteit http://www.esf-agentschap.be/Templates/Content.aspx?id=204&LangType=2067
  11. Diversiteitsactieplannen: http://www.werk.be/online-diensten/diversiteitsplannen


18272 keer bekeken

Tags: genderbeleid personeelsbehoefteplanning