Login

Iedereen op de juiste stoel


juiste-stoel

Onze arbeidsmarkt stond nooit voor grotere uitdagingen dan vandaag. Onze economie transformeert in sneltempo, onze bevolking vergrijst en de (structurele) kraptes op de arbeidsmarkt nemen toe. De inzet voor de Vlaamse arbeidsmarkt is dan ook duidelijk: elk talent in Vlaanderen zal benut moeten worden. Of anders gezegd: we moeten de Pact 2020-ambitie nastreven: meer mensen aan de slag in meer werkbare jobs en in gemiddeld langere loopbanen.      

 

Elk talent benutten, betekent werk maken van een beleid voor zij die werkzoekend zijn, voor zij die vandaag al werken, voor zij die worden voorbereid op onze arbeidsmarkt, maar ook voor zij die een onderneming leiden of willen opstarten, enz. Binnen alle geledingen van de arbeidsmarkt zullen we naar een hogere en betere participatie moeten streven. En alle actoren op de arbeidsmarkt, of dat nu individuen of bedrijven zijn, zullen de omslag moeten maken van jobzekerheid naar werk- of loopbaanzekerheid. 

 

 

Hét uitgangspunt is dat mensen in onze bedrijven en organisaties op de juiste stoel aan de slag kunnen.

 

 

Dat is een dynamische benadering, omdat de juiste stoel vandaag niet per sé de juiste stoel van morgen is.
En het is een maatgerichte benadering, omdat de aanpak uitgaat van de individuele competenties en talenten van elk individu.

 

 

Voor individuen is een wendbare loopbaan het sluitstuk, voor bedrijven een HR-beleid dat alle talenten benut. De overheid staat voor de opdracht om structuren uit te bouwen of te hertekenen die individuen en bedrijven ondersteunen (informeren, adviseren,…) bij het maken van loopbaanbeslissingen en –investeringen.     

 

 

Een wendbare loopbaan voor individuen

Binnen de nieuwe loopbaanvisie is het van belang om iedere persoon op de arbeidsmarkt of er tijdelijk buiten op zijn eigen individuele waarden in te schatten. Individuele competenties, veeleer dan afkomst, leeftijd of diploma, moeten bepalen welke ‘stoel’ men inneemt op de arbeidsmarkt. Dat vraagt een doorgedreven competentiemanagement en –ontwikkeling van bedrijven. En het vraagt ook een overheidsdienstverlening die is afgestemd op het individu: niet iedereen heeft dezelfde noden, niet iedereen heeft dezelfde mogelijkheden.

 

De Vlaamse minister van Werk streeft naar een win-win voor zowel bedrijven als individuen om zo een cruciale omslag te realiseren waardoor vraag en aanbod op onze arbeidsmarkt beter matchen, de duurzame inzetbaarheid van mensen versterkt wordt en transities succesvol verlopen.

 

Deze individuele benadering heeft ontelbaar veel voordelen, ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Kijken naar wat de capaciteiten van mensen zijn en waar nodig een duw(tje) in de rug geven, een begeleiding of een scholing of een advies, zorgt ervoor dat ze op de juiste stoel terechtkomen. Op termijn zorgt de competentiegerichte benadering er voor dat ook groepen die vandaag ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt, hun ‘juiste stoel’ kunnen vinden.  

 

Het beleid streeft naar sterke, zelfredzame individuen die zich gedurende heel hun loopbaan, in diverse jobs en doorheen onderbrekingen en transities, optimaal kunnen ontwikkelen. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een goed voorbeeld van deze aanpak. Maar er is meer. Met dit beleid wil men de juiste loopbaanondersteuning kunnen aanreiken aan al wie werkend is, aan wie werkt zoekt en aan wie zijn of haar job verliest. Samen met de sociale partners wil men ook onderzoeken hoe we mensen de gepaste rugzak kunnen meegeven om hun loopbaan optimaal vorm te geven.     

 

 

Een aangepast HR-beleid in bedrijven

Vanuit het oogpunt van de werknemer is de juiste stoel een werkelijke en waardevolle job, waarvan men voldoening krijgt. Vanuit het perspectief van de werkgever is een werknemer op de juiste stoel iemand die een noodzakelijke taak binnen het bedrijf optimaal volbrengt.

 

Toch stellen we vast dat veel werkgevers de spreekwoordelijke witte raaf aan hun neus voorbij laten vliegen, net omdat men te veel denkt in termen van profielen, groepen, diploma’s, enz. Dat is jammer, want werkgevers die zich blindstaren op een bepaalde context waarin een potentiële werknemer zich bevindt, of die de capaciteiten, de competenties van hun werknemers niet kennen of naar waarde schatten, laten enorm veel kansen liggen. 


De nieuwe loopbaanvisie moet dus ook bij werkgevers en werknemers voor een omslag in het klassieke denken zorgen. Het sluitstuk van deze benadering is een aangepast loopbaan- en competentiebeleid, met een gepaste ondersteuning vanuit de overheid.   

 

De Vlaamse minister van Werk streeft ernaar om het private en publieke aanbod naar bedrijven te professionaliseren in de ondersteuning m.b.t. transities en talenten. Voorlopig spreken we in dit verband nog van bedrijfsontwikkelingsplannen (BOP’s), naar analogie met persoonlijke ontwikkelingsplannen voor individuen (POP’s), om dit procesgericht denken bij bedrijven te benoemen.

 

 

Beleid in partnerschap

Streven naar sterke individuen en sterke bedrijven op de arbeidsmarkt van morgen en het dichter bij elkaar brengen van beiden is een zaak van vele partners en actoren.

 

Het is de uitdrukkelijke bedoeling van het beleid om alle instrumenten die vandaag ingezet worden kritisch onder de loep te nemen, met als toetssteen de mate waarin zij bijdragen tot de doelstelling van meer mensen langer aan het werk in meer werkbare jobs en gemiddeld langere loopbanen.

 

De overheid kan deze ambitie echter niet alleen waarmaken. Daarom roepen we bedrijven, individuen, organisaties, intermediairen en andere stakeholders op om mee werk te maken van dit loopbaanverhaal.

 

 

 

Anneleen Peeters
Adjunct-kabinetschef bij Philippe Muyters
Beleidscel Werk

 

 

Meer weten? Kom naar de studiedag over leeftijdsbewust personeelsbeleid!

 

opleiding


1584 keer bekeken

Tags: Pact 2020 Anneleen Peeters