Login

Twee nieuwe wetgevingsinitiatieven om rekening mee te houden!


flying-dollars Onlangs traden twee reglementeringen in werking van verschillende aard: een die de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden wil harmoniseren en een andere die de evolutie van de loonkosten wil controleren. Hoewel het hoofddoel van deze twee teksten er niet in bestond de aanwerving te reglementeren, hebben ze er beide wel belangrijke gevolgen voor.

 

 

De wet van 12 april 2011 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord

 

De nieuwe opzegtermijnen

Voor de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering begint vanaf 1 januari 2012, zullen nieuwe opzegtermijnen van toepassing zijn.

 

Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt verbroken, zal de opzegtermijn voor arbeiders 28 tot 129 dagen bedragen (respectievelijk voor arbeiders die minder dan 6 maanden en voor hen die 20 jaar of meer anciënniteit hebben). Voor bedienden met een brutojaarloon van meer dan of gelijk aan 30.535 EUR (bedrag 2011, geïndexeerd in 2012) wordt de opzegtermijn bepaald op 30 dagen per begonnen anciënniteitsjaar met een minimum van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (dit is het wettelijke minimum).

 

Indien de werkgever een werknemer aanwerft van wie de arbeidsovereenkomst aanvangt vanaf 1 januari 2012, zullen die opzegtermijnen van toepassing zijn op de werknemer in geval van verbreking van de overeenkomst. Dat zal echter niet het geval zijn als de arbeidsovereenkomst volgt op een andere arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen die beheerst wordt door de wetgeving die nu van kracht is en de onderbreking tussen de beide arbeidsovereenkomsten minder dan 8 dagen heeft geduurd. In dat geval zal de verbreking van de nieuwe arbeidsovereenkomst die een aanvang nam in 2012, nog door de huidige wetgeving worden beheerst.

 

Tot slot, wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreekt en de anciënniteit van de werknemer bepaalt, moet hij rekening houden met de verworven anciënniteit als uitzendkracht in zijn dienst (met een maximum van 1 jaar). Die anciënniteit zal verworven zijn voor zover de aanwerving van de uitzendkracht gebeurt binnen de 7 dagen die volgen op het einde van de uitzendarbeid en voor dezelfde functie als die die daarvoor werd uitgeoefend.

 

 

Mogelijkheden om vooraf opzegtermijnen overeen te komen die altijd van toepassing zullen zijn

Het is steeds mogelijk om voor arbeiders die minder dan 6 maanden ononderbroken in dienst van de onderneming zijn, in de arbeidsovereenkomst af te wijken van de wettelijk voorziene opzegtermijnen. De termijn die de werkgever in acht moet nemen, mag echter niet korter zijn dan 7 dagen.

 

Bovendien werd voor de werknemers van wie het brutojaarloon meer dan 61.071 EUR (bedrag 2011, geïndexeerd in 2012) bedraagt op het ogenblik van de aanwerving, de mogelijkheid opgenomen om de opzegtermijn bij overeenkomst te bepalen, ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding (via de naleving van het wettelijke minimum).

 

 

Het Koninklijk Besluit van 28 maart 2011 en de loonmatiging

Dat Koninklijk Besluit, dat van kracht werd op 1 april 2011, verbiedt de werkgevers om overeenkomsten te sluiten die tot gevolg hebben dat de gemiddelde loonkosten binnen hun onderneming in 2011 met meer dan 0% stijgen en in 2012 met meer dan 0,3%.

 

De toepassing van dat Koninklijk Besluit in de tijd is spijtig genoeg niet duidelijk. Uit de voorzichtigste interpretatie kan worden afgeleid dat administratieve boetes kunnen worden toegepast indien de maximale marge voor de verhoging van de loonkosten wordt overschreden, zelfs als de overeenkomst die in een loonsverhoging voorziet, van vóór 1 april 2011 dateert. De vraag die namelijk moet worden gesteld, is of de maximale marge voor de verhoging van de loonkosten werd nageleefd. Dat zal echter pas kunnen worden onderzocht op het einde van het jaar in kwestie. Indien op dat ogenblik de maximale marge overschreden is en die overschrijding het gevolg is van een overeenkomst, zouden de administratieve boetes zeker kunnen worden toegepast.

 

Als de werkgever dus bij de aanwerving van een werknemer met een proefperiode overeengekomen is dat het loon zal worden verhoogd aan het einde van zijn proefperiode, zou die verhoging een impact kunnen hebben en zou ze dus in het begrip ‘loonkosten 2011’ moeten worden opgenomen, zelfs als ze was overeengekomen vóór de inwerkingtreding van het Koninklijk Besluit.

 

Hetzelfde geldt voor de arbeidsovereenkomsten die vandaag zouden worden gesloten en die in 2012 in een loonsverhoging zouden voorzien die tot gevolg zou hebben dat de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor het jaar 2012, bepaald op 0,3%, overschreden zou worden.

 

 

 

Florence Sine
Advocaat Claeys & Engels

 

 

Kom op 8 december 2011 naar de studiedag "succesvol rekruteren ontrafeld" en keer terug met nieuwe ideeën en inspiratie voor de finetuning van uw eigen rekruteringsbeleid.

 


1876 keer bekeken

Tags: opzegtermijn eenheidsstatuut loonkost loonmatiging Claeys & Engels Florence Sine