Login

Er was eens… Appreciative Inquiry


waardering Over Appreciative Inquiry is er al veel gezegd en geschreven. Maar daarom is nog niet duidelijk wat het effectief betekent op de werkvloer. Misschien kan een verhaal opheldering brengen?

 

Appreciative Inquiry is een methode om organisatieverandering vorm te geven, uitgaand van de kracht van de organisatie en medewerkers. Het is een positieve opbouwende manier om naar mensen en situaties te kijken. Op basis van dialoog ontdek je en richt je je op wat je gezamenlijk wilt bereiken in plaats van op wat je niet (meer) wilt en dus wilt vermijden in de toekomst.

 

Maar zo’n definitie maakt nog niet duidelijk wat Appreciative Inquiry effectief betekent op de werkvloer. Misschien kan een verhaal opheldering brengen?

 

Bijvoorbeeld: Er was eens een trainingmanager die in haar nieuwe functie volgende opdracht  kreeg: ‘Bouw een ontwikkelingsbeleid uit in ons engineeringsbedrijf’. 

 

Hoe ze dat aanpakt met AI in haar achterhoofd? Wel luister…

 

 

De premisse

Pipetec nv is het bedrijf waar Els Janssens start als training&development manager. Haar bedrijf is gespecialiseerd in afdichtingstechniek en werkt met engineeringsteams die industriële projecten uitvoeren in binnen- en buitenland.

 

Els Janssens is gewonnen voor Appreciative Inquiry, dat staat voor een andere en positieve benadering in plaats van onze klassieke probleemoplossende aanpak. Met AI als basis begint ze haar ontdekkingstocht…

 

 

Het script: de ontdekkingsreis

Els Janssens gaat op ontdekking in haar nieuwe bedrijf. Ze leest en luistert aandachtig naar wat de directie haar vertelt over de visie en de missie, de strategie en de bedrijfswaarden van Pipetec. Wat haar fascineert, is hoe de visie tot stand kwam en wie ze formuleerde. En vooral ook: wanneer herkennen de medewerkers van Pipetec deze waarden in hun bedrijf?

 

Met haar nieuwe chef, de HR-directeur, exploreert ze de visie van HR op de toekomst van het bedrijf. In haar eerste werkweek leert ze veel over de HR-strategie en hoe die vorm kreeg. De HR-objectieven werden grotendeels binnengebracht door de HR-directeur, zo’n vijf jaar geleden, merkt ze op. De gesprekken tonen haar hoe hij de uitdaging op vlak van ontwikkeling ziet in dit ingenieursbedrijf.

 

Maar komt zijn visie ook overeen met wat de medewerkers verwachten van leren en ontwikkeling bij Pipetec? Dat wil Els graag weten en daarom brengt ze enkele leidinggevenden, ingenieurs uit verschillende afdelingen, de directiesecretaresse die tot nu toe de trainingen organiseerde, en enkele trainers die vaak opleiding geven bij Pipetec rond de tafel. Ze vraagt hen elk om beurt naar hun persoonlijke herinnering aan een succesverhaal over leren.

 

Elk vertelt zijn verhaal en er komen vele doorleefde situaties naar boven over wat men leerde - tijdens of buiten een opleiding - en wat maakte dat het zo’n positieve ervaring was. De nieuwsgierigheid en de positieve sfeer die ontstaat, maakt het mogelijk om door te vragen. Van welke persoon heb je veel geleerd en wie heeft jouw ontwikkeling gestimuleerd in dit bedrijf? Hoe deed die dat? Op welke momenten was dat en hoe voelde je je daarbij?  En ook: wat loopt er goed op vlak van opleiding en ontwikkeling bij Pipetec? Welke factoren dragen daartoe bij? Wat heeft Pipetec tot nu toe georganiseerd en gestructureerd om dat mogelijk te maken?

 

Stap 1 van een Appreciative Inquiry-aanpak: DISCOVER

 

 

Het script: de gevonden schat

Uit de rondvraag ontdekt Els dat succeservaringen bij Pipetec vaak te maken hadden met het uitgebreide netwerk dat medewerkers van Pipetec  binnen en buiten het bedrijf hebben opgebouwd. Daardoor vinden ze snel de juiste personen en de juiste weg om hun projecten in het buitenland op te pakken. Wat haar ook opvalt bij de succesverhalen is dat nieuw aangeworven  medewerkers bij Pipetec vlot de technische processen en veiligheidsmaatregelen onder de knie krijgen en snel autonoom aan het werk gaan.

 

Aan de andere kant krijgt ze ook de klacht te horen dat het bedrijf te weinig doet voor de ontwikkeling en opleiding van zijn medewerkers.
Er worden weinig trainingen bij Pipetec georganiseerd en slechts enkelingen krijgen de kans om een externe opleiding te volgen. Het is niet duidelijk waarom iemand daarvoor in aanmerking komt of waarom niet. Nochtans draagt Pipetec de bedrijfswaarde dat het een mens- en ontwikkelgericht bedrijf is hoog in het vaandel. 

 

 

Stap 1 van een Appreciative Inquiry-aanpak: DISCOVER

- Ga met nieuwsgierigheid op zoek naar wat er al is en waar het vandaan komt. Ontdek de geformuleerde én de beleefde  missie, visie en waarden.

- Kijk naar wat er nu al goed gaat door te vragen naar succesmomenten en beste ervaringen.

- Analyseer en waardeer de sterktes van het verleden en het heden.

- Bouw een persoonlijke relatie op met collega’s, leidinggevende, medewerkers(s). Ontdek hun persoonlijke bijdrage en emotionele betrokkenheid. Daardoor verhoogt de betekenis en ontstaat er positieve energie.

 

 

 

Het script: dream-team

Met al deze informatie gaat Els aan de slag om een beeld te scheppen van hoe leren en ontwikkelen er in de toekomst zou moeten uitzien bij Pipetec. Els brengt terug een aantal mensen vanuit verschillende plekken uit de organisatie rond de tafel. Ze noemt hen al lachend haar ‘dream-team’. Want dromen is de opdracht die ze het team geeft: binnen 10 jaar - hoe ziet de wereld er dan uit? Hoe zal ons bedrijf er uitzien en hoe zullen we dan werken? En hoe zal leren er dan uitzien?

 

Na een vruchtbare dag komt het team tot een een gemeenschappelijk ‘ideaalplaatje’ van hoe leren er in de toekomst zal uitzien in dit bedrijf. Hun droom is dat elke Pipetec’er zich heel bewust is van zijn persoonlijke verantwoordelijkheid voor zijn eigen  ontwikkeling. Leren is zowel kennen, kunnen, als zijn. Nog meer dan nu zal leren onder verschillende vormen gebeuren. Minder theoretisch en klassikaal, maar meer gestoeld op het delen van best practices, het opstarten van pilootprojecten, en het leren door samen te werken,…

 

Els heeft nu het heden en de toekomst in kaart. Met deze informatie kan ze op weg om een plan uit te werken dat beantwoordt aan hun toekomstige wensen op vlak van leren.

 

Stap 2 van een AI-aanpak: DREAM
Projecteer je organisatie, team of project naar de toekomst en verbeeld je hoe het er dan zal uitzien. Het samen verbeelden van een toekomst geeft energie en creërt een positief beeld, dat wordt geformuleerd alsof je er al bent.

 

 

 

Het plot: happily ever after

Els gaat nu aan de slag. Met de bestaande succesfactoren uit het heden en het verleden en het toekomstbeeld dat vorm kreeg in de tweede fase, maakt ze een plan van aanpak om de droom te realiseren. Ze tekent een learning & development plan uit.

 

In haar plan van aanpak geeft ze versterking aan de peilers die nu al succesvol blijken: Pipetec behoudt en versterkt zijn open leeromgeving, waarbij de ingenieurs aan het werk gaan met uitdagende en gevarieerde opdrachten en van elkaar kunnen leren. Pipetec zal ook het snel delen van kennis, het leggen van contacten en het zoeken van oplossingen binnen en buiten het bedrijf versterken. Hiervoor worden het communicatieplatform en andere tools verder uitgebouwd.

 

De snelle en informele inwerking van nieuw aangeworven medewerkers wil Els wat formaliseren. Daarbij wil ze juniors en seniors in het bedrijf alle mogelijkheden geven om samen te werken en van elkaar te leren.

 

Els zal zichzelf en alle managers trainen in het correct inschatten van leerbehoeften van medewerkers. Ook zal ze persoonlijke ontwikkelplannen introduceren en bespreekbaar maken tijdens functioneringsgesprekken.

 

Meer nog: ze wil de managers van Pipetec bewustmaken van de bestaande sterktes op vlak van leren in het bedrijf.  De managers die betrokken waren bij het dreamteam zijn alvast enthousiast om zich verder te ontwikkelen  in het aansturen van medewerkers op wat ze graag en goed doen.

 

Pipetec zal ook het leren in team stimuleren. Zo zal de kennis die binnen teams versneld wordt opgebouwd ook toegankelijk worden voor andere teams binnen het bedrijf én geborgen worden binnen Pipetec. Aan medewerkers zal op het einde van een project expliciet gevraagd worden wat ze nu precies bijgeleerd hebben tijdens die opdracht. Deze nieuwe gewoonte en de veranderende attitude van de managers zal de perceptie doorbreken als zou Pipetec niet bezig zijn met de ontwikkeling van zijn medewerkers. 

 

 

Stap 3 van AI: DESIGN

Breng heden en toekomst samen tot een plan. Welke sterke punten wil je behouden en versterken? Wat wil je laten vallen? Wat wil je opstarten dat nu nog niet bestaat?

Voer je plan uit op basis van kwaliteiten, interesses en commitment van de betrokkenen.

 
 
 
 
Stap 4 van AI: DESTINY

De toekomst zal uitwijzen hoe de droom van Pipetecs dreamteam gerealiseerd wordt. De toekomst is altijd onzeker. Maar ook als die uiteindelijk heel anders blijkt te zijn dan gedroomd, blijft het proces om samen de toekomst voor te stellen, zinvol, richtinggevend en een bron van energie.

Destiny betekent dat je gewapend met je plannen en tools op weg gaat. Je weet nooit wat je onderweg zal beleven maar je gelooft in het potentieel van je team en zijn uitrusting.

 
 
 

Moraal van het verhaal?

Dit verhaal speelde zich af in een HR-context. Maar AI is een proces dat in elke context past waar er waarden, verandering en ontwikkeling aan bod komen. Met AI-technieken houd je stevig vast aan wat je sterkten zijn, vroeger en nu. Maar je bouwt ook anticiperend aan de toekomst waarbij het ideale plaatje van de toekomst terug naar het heden leidt. AI is een positieve aanpak die niet vertrekt van problemen en tekorten, maar een taal spreekt van hoop, uitdaging, inspiratie en dialoog.

 

 

 

Dit verhaal was een co-creatie van:

Katelijne Rotsaert, consultant, trainer en coach voor Linkpower – Kluwer Opleidingen. Overtuigd van het groeipotentieel van organisaties, teams en individuen begeleidt zij management en directieteams bij het bepalen van visie, missie en strategie, bij verandertrajecten, bij het oplossen van interne conflicten, etc. Zij traint en coacht in leadership, change, people management en communicatievaardigheden. AI is één van haar inspiratiebronnen.

Régine Chabotier is freelance consultant en coach voor Kessels&Smit, The Learning Company. Haar passie ligt in het ontwikkeling van mensen en organisatie, in nieuwe structuren waar iedereen zijn eigen plaats met zijn sterktes neemt en groeit samen met de omgeving. Zij begeleidt directieleden en teams in deze richting. AI past ze al jaren toe .

 

K:\5. Marketing\Banners, e-mailbeelden en HTML pagina's\HTML pagina's\meet&greet\2010\voor1409\img\regine.jpg


2738 keer bekeken