Login

Outplacement in tijden van crisis


outplacement-oplossingOutplacement zit duidelijk in de lift. Dit is enerzijds een goede zaak voor de erkende outplacementkantoren maar bevestigt ook de diepe economische crisis die hieraan ten grondslag ligt. In 2008 werden 10.314 gevallen van outplacementbegeleiding geregistreerd, waarbij vooral het verplichte stelsel van outplacement door de werkgever een boost kreeg.

 

Ook tijdens de eerste maanden van dit jaar werd een merkelijke stijging van het aantal gevallen vastgesteld. Het Generatiepact ter verhoging van de werkzaamheidsgraad en de maatregelen in het kader van een activerend beleid bij een collectief ontslag (oprichting tewerkstellingscel), zoals recent nog gewijzigd met de economische herstelwet, hebben hier een belangrijke rol gespeeld.

 

Outplacement via een tewerkstellingscel telt al mee voor 26%. Ook werd de CAO nr. 82 aanzienlijk gewijzigd voor de ontslagen die zich voordeden na 1 december 2007. De werkgever moet in een aantal gevallen immers zelf een concreet aanbod van outplacementdiensten doen en de werknemer kan sancties in de werkloosheidsreglementering oplopen als hij niet ingaat op dit aanbod of zijn werkgever niet in gebreke stelt.

 

De uitdaging voor HR is dus om op een ethisch verantwoorde manier om te gaan met de uitstroom van werknemer(s), al dan niet na een herstructurering. Voor de werkgever is dit belangrijk: hij wil een positief imago houden, zowel t.o.v. de blijvers als t.o.v. de mogelijke toekomstige sollicitanten. Bovendien geeft outplacement hem de mogelijkheid om het ontslag psychologisch aanvaardbaarder te maken. De ontslagen werknemer zal het outplacementaanbod ervaren als een echt engagement van de werkgever, althans wanneer het gaat om de toepassing van de CAO nr. 51. Deze regelt het vrijwillig opteren voor outplacement door de werkgever.

 

Voor de ontslagen werknemer is de professionele reclassering een belangrijke opportuniteit om zich te laten bijstaan door professionelen in de zoektocht naar een andere job of om zich te vestigen als zelfstandige. Het objectief is immers de re-introductie op de arbeidsmarkt te versnellen en daar heeft outplacement zijn nut zeker al bewezen. In België heeft men gekozen voor de ontslagmacht van de werkgever met een forfaitair karakter van de opzeggingstermijn of -vergoeding waarbij de schuld of de verwijtbaarheid van het ontslag bij het bepalen van de opzeggingstermijn grotendeels is geneutraliseerd. Met het Generatiepact en de uitbreiding van het recht op outplacement voor de 45-jarige werknemer (tevens ook een plicht trouwens) alsook de vergaande verplichtingen voor de werkgever bij een collectief ontslag om samen met de overheid via tewerkstellingscellen de ontslagen werknemers via outplacement aan een job te helpen, is ontslag minder een probleem van aansprakelijkheid geworden maar meer een probleem van verantwoordelijkheid van alle betrokken partijen.

 

Indien u hierover meer wil weten, verwijzen wij naar "Outplacement in tijden van crisis", geschreven door Frank Ruelens, partner bij BDO Juridische Adviseurs, dat in de loop van augustus 2009 bij Kluwer zal verschijnen.

 

Frank Ruelens
Vennoot/Partner
BDO Atrio Juridische Adviseurs (BDO Atrio Conseillers Juridiques/BDO Atrio Legal Advisors)


BDO

Frank-Ruelens

 

 

=> Op zoek naar meer informatie of inspiratie? Wij helpen u op weg:

 Publicaties:

 

 


2556 keer bekeken







Recente reacties