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«Googler» vos candidats : jusqu'ou pouvez-vous aller ?


Internet et vie privée Qui peut aujourd'hui prétendre ne pas avoir consulté une offre d'emploi en ligne, voire ne jamais avoir envoyé sa candidature par le biais d'internet ? Qui, parmi les recruteurs, oserait encore affirmer ne pas avoir «googler» un candidat pour obtenir plus d'informations à son sujet ? Personne, ou presque…
 

Bienvenue dans l'ère du recrutement en ligne !

 

Celui-ci occupe actuellement une belle part du marché du recrutement et de la sélection des candidats. Que ce soit via des sites à connotation strictement professionnelle, tels que Viadeo ou LinkedIn, ou encore par l'intermédiaire des réseaux sociaux «classiques» (on pense notamment à l'application «Work for Us» développée spécialement pour Facebook), les e-recruteurs et les e-candidats sont omniprésents.

 


Selon une étude publiée récemment (L. Pailler, Les réseaux sociaux sur internet et le droit au respect de la vie privée, Bruxelles, Larcier, 2012), la moitié des recruteurs européens consultent internet tandis qu'un quart d'entre eux admettent avoir déjà rejeté une candidature sur la base des informations récoltées sur la toile.

 


Cela étant dit, gare aux excès. Le processus de recrutement en ligne doit également être envisagé sous l'angle de la problématique du respect de la vie privée, particulièrement à la lumière de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel («la loi du 8 décembre 1992»).

 


L'employeur qui, depuis son fauteuil, pianote sur son clavier d'ordinateur le nom d'un éventuel talent est-il tenu au respect de la vie privée du candidat et si oui, dans quelle mesure ?

 

 

 

L'e-recrutement sous la loupe de la protection de la vie privée

 

Selon les auteurs spécialisés en la matière, l'internaute / futur employeur qui consulte des données à caractère personnel mises en ligne (par le candidat lui-même, ou par des tiers) doit être considéré comme un «destinataire» de «données» qui sont traitées au sens de la loi du 8 décembre 1992 (S. Gilson, F. Lambinet, K. Rosier, Le droit au respect de la vie privée du travailleur, Limal, Anthémis, 2012).


 

La simple consultation de ces données publiées sur internet est, en principe, licite. En France, la CNIL (la commission nationale de l'informatique et des libertés) a considéré que «rien n'interdit à un recruteur de rechercher sur internet et donc sur les réseaux sociaux des informations concernant une personne qu'il est susceptible d'embaucher» (www.facebook.com/CNIL).


 

Quid toutefois si, au terme d'une simple consultation, l'employeur procède ensuite à un traitement des données récoltées en ligne, au sens de la loi du 8 décembre 1992 ? Dans tel cas, l'employeur devra respecter les impératifs imposés par la législation applicable en la matière.


 

En effet, dès lors qu'un employeur «traite» au sens de la loi du 8 décembre 1992 des données relatives à un candidat dans le cadre du recrutement, il sera tenu de se conformer aux dispositions permettant de garantir la légitimité et la transparence du traitement desdites données. Plus précisément, la loi s'appliquera si l'employeur enregistre et/ou conserve les données consultées en ligne dans son système informatique (ou sur papier dans le cadre de fichiers crées et destinés au recrutement) portant sur les candidats potentiels.

 

Dans le cadre d'un tel traitement, les principes suivants devront impérativement être respectés :

  • le traitement des données devra être loyal et licite;
  • les finalités poursuivies par un tel traitement doivent être déterminées, spécifiques et légitimes (p. ex., une finalité légitime est celle qui sera rendue nécessaire dans le cadre des étapes précontractuelles menées préalablement à la signature d'un contrat de travail);
  • les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives par rapport aux finalités de traitement poursuivies;
  • les données ne pourront être traitées que pour des finalités annoncées préalablement aux candidats. L'employeur devra ainsi normalement fournir certaines informations aux candidats au moment où il collecte les informations, lesquelles peuvent être fournies dans l'offre d'emploi elle-même.

 

A ce sujet, on considère généralement que, moyennant le respect des principes qui précèdent, l'employeur peut légitimement collecter des données telles que le nom du travailleur, ses coordonnées, sa date de naissance, son état civil, la composition de son ménage, son adresse électronique, son parcours professionnel et académique, etc. Tout autre type de données tomberait néanmoins sous la catégorie des données dites «sensibles», lesquelles ne peuvent pas du tout être traitées (on pense notamment aux données portant sur les origines raciales et ethniques des candidats, leurs convictions religieuses, leur orientation sexuelle, leurs opinions politiques, etc.), ou à tout le moins pas sans le consentement exprès et préalable du candidat, et ce dans certains cas uniquement (cf. à ce sujet : O. Rijckaert, N. Lambert, Le respect de la vie privée dans la relation de travail, Waterloo, Kluwer, 2012).

 


Toutefois, eu égard à la problématique du recrutement en ligne, comment le travailleur ― qui n'aurait pas été engagé à la suite d’une recherche 'on-line' sur sa personne qui aurait excédé les données qui sont réellement nécessaires par rapport à la finalité poursuivie ― pourrait-il être en mesure d'apporter la preuve de ce qu'il allègue ?  En effet, dès que l'information est mise en ligne ― par quelque moyen que ce soit et par qui que ce soit ― elle devient potentiellement utilisable et dès lors consultable, sans aucune restriction technique possible…

 

 


Consulter : «oui»; traiter : «oui, mais...»

 

Si la législation applicable en matière de protection de la vie privée ne s'oppose pas à la recherche et à la consultation des données mises en ligne par les candidats ou relatives aux candidats (mais mises en ligne par un tiers, qui que ce soit), la question du sort qui sera réservé aux informations ainsi consultées est plus délicate.

 


La légalité de l'utilisation et du traitement des données collectées sera, dans la plupart des cas, contestable. Peu de recruteurs seront, en effet, attentifs au respect des règles énoncées au point précédent, tandis que les moyens de contrôle en la matière sont quasi inexistants.
A défaut de contrôle possible et, par conséquent, de sanctions applicables de manière effective, il faudra sans doute faire appel à une certaine forme de bon sens et d'éthique.

 


C'est ainsi qu'a vu le jour, en France ― comme le relèvent les auteurs de l'ouvrage «Le droit au respect de la vie privée du travailleur» précité ― une initiative visant à sensibiliser le monde du recrutement à la problématique du traitement des données à caractère privé disponibles en ligne. La «Charte Réseaux sociaux, vie privée et recrutement» (www.acompetenceegale.com) enjoint les cabinets de recrutement, les réseaux, les entreprises, etc., à respecter l'éthique professionnelle qui consiste à prendre en compte, lors du processus de recrutement, les compétences des candidats, et rien que celles-ci…

 

 

 

Loïc Delhaye

Loïc Delhaye
Avocat

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Tags: recrutement vie privée média sociaux LinkedIn